採用サイトだけでは人は来ない｜社員インタビューをショート動画・記事・SNSへ展開する採用マーケティング

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採用活動というと、求人媒体へ募集要項を掲載し、応募者を集めることが中心になりがちです。

しかし、候補者が会社を知ってから応募するまでには複数の接点があります。

SNSで社員の投稿を見る。検索して会社の評判を調べる。採用サイトを見る。募集職種の仕事内容を確認する。面接前に社内の雰囲気を探す。

LinkedInのRecruitment Marketingも、候補者の流れを認知・エンゲージメント・検討・採用というジャーニーとして捉え、Career Pages、記事、動画、社員投稿など複数の接点を使う設計を提供しています。

つまり、採用マーケティングでは「求人を出した後に応募者を待つ」のではなく、応募前から会社理解を深めてもらうことが重要です。

採用コンテンツの目的を「応募数を増やす」だけにしない

採用動画を作るとき、「たくさん応募してもらえる動画にしよう」と考えたくなります。

しかし、自社に合わない候補者まで大量に応募すれば、書類選考や面接の負担も増えます。

そこで採用コンテンツには、応募促進と同じくらい「候補者自身に適性を判断してもらう」役割を持たせます。

応募前に仕事内容や文化を理解してもらうことは、候補者にも企業にもメリットがあります。

候補者ジャーニーごとにコンテンツの役割を変える

「社員インタビュー動画を作ってSNSへ投稿する」だけでは、採用戦略としては不足します。

候補者がどの段階にいるかで、知りたい内容が変わるからです。

認知段階の人へ給与規定を長々と説明する必要はありません。一方、応募直前の人には「社員が楽しそう」だけでなく、具体的な仕事や条件が必要です。

採用サイトにない情報を社員インタビューから取る

採用サイトに「風通しの良い職場」「挑戦できる環境」と書くだけでは、その企業らしさは分かりにくいでしょう。

社員本人へ具体的な出来事を聞くと、抽象表現を実体験へ変えられます。

LinkedInのCareer Pagesも、社員の声、写真、会社のストーリーなどを使い、候補者に企業文化を伝える機能を提供しています。

「仕事の良い面」だけを聞かない

採用コンテンツになると、急に全員が「最高の会社です」と話し始めることがあります。

しかし候補者は広告だと分かっています。良い面だけを並べるほど、かえって現実味がなくなります。

例えば「裁量があります」だけではなく、「自分から質問しないと仕事を待っていても進まない職場です」と伝えれば、裁量の意味が具体的になります。

1人の社員から「6種類の採用素材」を取る

社員へ何度も撮影を依頼すると、本業への負担が増えます。

そこで1回のインタビューで、後から複数コンテンツへ展開できる素材をまとめて取ります。

インタビュー原稿だけでなく、仕事中の手元、会議、移動、休憩、PC画面を操作する様子など、使用許可を確認したうえでB-rollも撮っておくと動画化しやすくなります。

60分の社員取材を6つの質問ブロックに分ける

採用サイトの文章を社員に読み上げてもらうのではなく、本人の経験から情報を取得します。

30秒Shortsは「社員紹介」より1つの質問へ答える

「営業部の田中さんを紹介します」だけでは、会社を知らない候補者に見る理由がありません。

候補者が気になる質問をタイトルにします。

「未経験でも大丈夫！」と結論だけ言うより、未経験だった社員が実際にどこで苦労し、何によって仕事を覚えたのかを見せた方が情報量があります。

1人の社員からShortsを5本に分ける

同じ社員が登場しても、質問が違えば候補者の別の不安に答えられます。

部署ごとに見せる内容を変える

全職種へ同じ「会社紹介動画」を見せても、候補者が知りたい情報は満たせません。

エンジニアと営業では、職場選びの判断材料が違うからです。

LinkedIn Career Pagesも、EngineeringやSalesなど対象グループに応じて異なるコンテンツを見せる設計を提供しています。

社員の声を「企業公式文」に加工しすぎない

社員が「最初の半年は本当に大変でした」と話したのに、公開時に「成長を実感できる充実した環境です」と書き換えてしまえば、一次情報の価値が薄れます。

文章を整えることと、意味を変えることは別です。

社員本人が出られるならAIアバターへ置き換えない

採用コンテンツでは「どんな人が働いているのか」そのものが候補者の判断材料です。

実際の社員が出演できるなら、AI人物へ置き換える理由はあまりありません。

存在しない社員に「入社してよかったです」と話させても、候補者が知りたい実在の職場情報にはなりません。

撮影できなかった補助カットだけHiggsfieldを使う

実際の社員を中心にしても、動画のすべてを社内撮影で揃える必要はありません。

記事紹介、タイトル、抽象的なキャリアイメージなど、事実性を要求されない補助部分には生成AIを使えます。

説明ナレーションや多言語化にはElevenLabsを使える

社員本人のコメントは実音声を残した方が自然ですが、仕事紹介の説明、字幕用原稿、海外採用向け動画などではAI音声を使える部分があります。

採用SNSから「求人一覧」だけに飛ばさない

候補者が「この社員の仕事が面白そう」と思った直後に、全職種が並んだ求人一覧へ送ると、次に何を見ればいいか分からなくなることがあります。

コンテンツと次の情報をつなげます。

候補者の興味を途中でリセットせず、同じ職種・テーマで深めていきます。

社員自身のSNSも採用接点になる

採用アカウントだけで全コンテンツを発信する必要はありません。

社員が自分の言葉で仕事内容や会社について発信すれば、企業公式とは違う接点を作れます。

LinkedInの現行採用マーケティングでも、記事・動画だけでなく社員投稿を通じて企業への関心を生み出す方法が示されています。

ただし、社員へ同じ投稿文を配布して一斉投稿させるより、それぞれの経験や視点を残す方が自然です。

社員ストーリーを「飾り」にせず採用ページへ組み込む

社員インタビューを採用ブログの奥に置くだけでは、応募者が気付かないことがあります。

職種ページ、求人ページ、採用FAQなど候補者が実際に見る場所へ組み込みます。

LinkedInの事例でも、社員ストーリーやCareer/Life Pagesを使い、企業文化を候補者へ継続的に伝える企業があります。

採用コンテンツだからこそ「盛らない」

マーケティングコンテンツでは表現を魅力的にしたくなりますが、採用情報には正確性が必要です。

厚生労働省は、インターネットやSNSを含む募集広告で、求人・労働者募集に関する情報について虚偽または誤解を生じさせる表示をしてはならないと案内しています。

社員が「私は週3日リモート勤務しています」と話したことと、「この会社では全員週3日リモート勤務できます」は別の情報です。個人経験と制度を分けて表現します。

採用コンテンツを月1回の取材で継続する

採用広報は、採用が必要になってから急に始めると素材不足になります。

毎月1人程度の社員を取材し、コンテンツ資産を少しずつ増やす方法があります。

営業、エンジニア、若手、中途入社、管理職など、立場の異なる社員を順番に増やすと会社像が一面的になりにくくなります。

KPIは「動画再生数」より応募までの動きを見る

採用Shortsが100万再生されても、募集対象ではない人だけに届いているなら採用成果とは言い切れません。

候補者ジャーニーに沿って指標を見ます。

さらに可能であれば、「社員記事を見た応募者の選考通過率」「採用コンテンツ接触者の入社率」「入社後の早期離職」などまで追うと、単なる集客ではなく採用品質を評価できます。

応募者数が増えなくても採用コンテンツが成功することはある

採用コンテンツを公開した結果、応募数が100件から80件へ減ったとしても、それだけで失敗とは限りません。

仕事内容を詳しく伝えたことで、合わない候補者が応募前に判断し、選考対象として適した応募者の割合が上がっている可能性があります。

採用マーケティングは「母集団を最大化するマーケティング」ではなく、企業と候補者がお互いを理解するマーケティングとして設計できます。

社員インタビュー・採用コンテンツを制作したい企業の方へ

社員インタビューを使った採用マーケティングでよくある質問

社員が顔出しNGでも採用コンテンツは作れますか？

作れます。本人の許可を得たコメントを記事として使い、動画は仕事の手元、製品、オフィスの一部、図解などで構成できます。顔を出せないことを理由に架空のAI社員を作る必要はありません。

社員インタビューでは会社の悪いところも掲載すべきですか？

会社を否定する内容を無理に作る必要はありませんが、仕事の難しさ、忙しくなりやすい時期、求められる姿勢など候補者の判断に重要な情報は隠さない方がよいでしょう。課題だけでなく、どう対応しているかまでセットで伝える方法があります。

何人くらいインタビューすればいいですか？

最初は3〜5人でも十分です。採用を強化したい職種から選び、若手・中堅・管理職など異なる立場を入れると、候補者が入社後のキャリアを想像しやすくなります。

TikTokやShortsは若手採用にしか使えませんか？

若年層と相性が良い面はありますが、「短尺動画＝新卒専用」と考える必要はありません。職種、業界、ターゲット層によってLinkedIn、YouTube、TikTokなど媒体を選び、同じ取材素材を媒体ごとに再編集できます。

社員が退職したら過去の記事は削除すべきですか？

掲載時に利用範囲や退職後の扱いをあらかじめ決めておくことをおすすめします。また、記事内の部署、役職、制度、仕事内容などが現在も正しいか定期的に確認してください。

まとめ｜採用コンテンツは「人を集める広告」ではなく「働く前の疑似体験」にする

参考情報

LinkedIn Talent Solutions「採用マーケティング」

LinkedIn Talent Solutions「Employer Branding Resources」

LinkedIn Talent Solutions「How 3M and LinkedIn Use Video to Attract Talent」

LinkedIn Talent Solutions「Beiersdorf Case Study」

LinkedIn Talent Solutions「Unilever attracts talent via employee voices」

厚生労働省「労働者の募集広告の表示について」

厚生労働省「職業安定法における的確表示義務の対象となる募集情報の事項」

Higgsfield「Marketing Studio」

ElevenLabs「Text to Speech / ElevenCreative Studio」

※採用条件、社員の所属・役職、働き方、制度などは変更されることがあります。社員インタビューや動画を公開する際は本人の利用許諾を確認し、求人・募集広告として使用する情報は現在の労働条件と一致しているか確認してください。AI・SNSサービスの仕様や料金も変更されることがあります。